近日，四川省成都市煙草專賣局（公司）第五屆職工代表大會第三次會議全票通過了《成都市煙草專賣局（公司）崗位工資制實施方案》，并于7月1日起正式實施，標志著一套以崗位管理為核心的薪酬分配制度正式在成都煙草建立并實施起來，也標志著成都市局（公司）人力資源管理改革工作取得重大突破，真正實現(xiàn)了由職務管理向崗位管理的轉變。

　　此次在職代會上以全票通過的《崗位工資制實施方案》，是成都市局（公司）按照四川省局（公司）人力資源改革試點工作的要求，在定員定崗和崗位評價的基礎上，與專業(yè)咨詢機構一道，通過兩年多的調(diào)研論證、修改完善、五易其稿才最終形成的。他們通過訪談、調(diào)查、觀摩等方式對全市系統(tǒng)每一個崗位的工作職責和內(nèi)容進行了深入、細致的調(diào)研和描述，采用要素評分法對每個崗位的工作復雜性、專業(yè)技能要求、工作條件等8個要素進行了綜合評估。并依據(jù)這一崗位綜合測評的結果進行崗級歸級，在充分參照成都市當?shù)貏趧恿κ袌鰞r位的基礎上，確定了每一個崗位的工資系數(shù)和薪酬水平，并以此作為確定員工收入分配的依據(jù)和標準，從而實現(xiàn)了以崗定薪，易崗易薪，真正建立起了一套較為完整、科學的，與市場接軌的薪酬分配制度。

　　此次成都市局（公司）的人力資源管理改革不同于過去的任何一次勞資改革。以往行業(yè)內(nèi)的每一次人事勞資改革都只是針對行業(yè)內(nèi)的正式職工（即內(nèi)聘職工），對網(wǎng)絡建設實施之后進入行業(yè)的聘用職工（即外聘職工）則從未涉及。而這次人力資源改革則徹底打破了過去人事管理的傳統(tǒng)觀念，無論是改革范圍，還是改革力度，都是一次前所未有的重大突破。

　　一是淡化身份界限，企業(yè)用工機制取得重大突破。由于煙草行業(yè)實行特殊的專賣管理體制，網(wǎng)建以來企業(yè)人事用工長期實行“雙軌制”：內(nèi)外聘職工存在明顯的身份差異，外聘職工在收入、任用等方面都無法享受平等待遇，勞動關系與用工單位脫離，工作穩(wěn)定性相對較差，更是難以形成對企業(yè)的歸屬感。這次改革工作從最開始成都市局（公司）黨組便明確了尊重歷史、面對現(xiàn)實、承認差別、著眼未來的指導思想，按照國家局提出的“老人老辦法、新人新政策”的改革思路，在分配機制上淡化員工身份界限，除在工資結構中設立固化工資以承認和肯定原內(nèi)聘職工的積累性貢獻外，其他收入均以崗位價值和貢獻作為確定員工收入的唯一標準，實現(xiàn)了所有員工薪酬制度的統(tǒng)一管理。改革實施后，新進入企業(yè)的諸如接收大學畢業(yè)生、復轉軍人在內(nèi)的所有原來意義上的正式職工，都將與公開招聘的聘用職工一樣實行統(tǒng)一的崗位工資和獎金分配制度，并隨著固化工資的逐步退出，在企業(yè)內(nèi)全面實現(xiàn)真正意義上的同崗同酬。從而使企業(yè)的用工分配機制發(fā)生根本轉變，企業(yè)用工渠道得到進一步拓寬。同時，企業(yè)的用工關系隨之得到規(guī)范，所有員工都與企業(yè)重新簽訂了勞動合同和上崗合同，原來的外聘員工勞動關系由勞務中介機構轉入行業(yè)內(nèi)部，工資支出全部納入工資基金統(tǒng)一管理，使長期存在的用工“雙軌制”成為了歷史。

　　二是實行以崗定薪，收入分配機制取得重大突破。煙草企業(yè)長期以來一直對職工薪酬按照政府機關行政職務序列進行管理，相同的職務級別無論在什么崗位都領取相同的收入，無法體現(xiàn)不同崗位之間因工作強度、職業(yè)技能要求不同所形成的價值高低和貢獻差異。導致原內(nèi)聘職工的薪酬管理仍然平均主義嚴重，存在著“同崗不同酬”、“同酬不同崗”的現(xiàn)象，收入分配的市場化程度較低。這次人力資源改革通過對崗位價值的測評和崗位的歸級，用量化的指標明確界定了各崗位間的價值差異，突出體現(xiàn)了“以崗位價值為基礎，兼顧任職者技能等級；以績效貢獻為分配調(diào)節(jié)杠桿，兼顧市場行情”的分配原則，實現(xiàn)了工資按職務分配向按崗位分配的轉變，使整個收入分配機制更具公平性、競爭性和激勵性，有利于促進企業(yè)優(yōu)秀人才向更高、更重要的崗位流動，更好地調(diào)動廣大干部職工的工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)人才資源的最優(yōu)配置。

　　三是推行全員績效考核，員工考核機制取得重大突破。過去企業(yè)對員工工作業(yè)績的考核主要集中在一線的營銷、專賣人員，而對各個層面管理人員，尤其是機關工作人員的考核缺乏有效的手段和一套科學、系統(tǒng)的機制。在這次人力資源改革中，成都煙草不僅建立了一套以崗位價值為依據(jù)的薪酬分配制度，并且積極引入先進的績效管理理論和方法，針對每個崗位的工作職責制定相應的績效考核指標，構建了一個系統(tǒng)、完善的員工業(yè)績考評體系。他們在業(yè)績評價中引入360度評分法，采取多主體評價確保績效評價的客觀公正；在考核上引入了平衡計分卡、KPI關鍵績效指標等先進管理理念，在突出崗位業(yè)績的同時，兼顧客戶滿意、流程改造和員工學習成長等因素，使績效考核更加全面。從而通過加強對績效目標設置、績效輔導、績效考核、績效反饋的過程管理，使原來單一的、結果認定式的績效考核方式，過渡到了科學系統(tǒng)的、兼顧結果導向和行為導向的績效管理模式，以更好地促進員工業(yè)績的實現(xiàn)和員工個人價值的展現(xiàn)。

　　四是創(chuàng)新實行固化工資，工資改革方式取得重大突破。任何一次工資改革都是對利益的一次重新分配，涉及到企業(yè)每一個員工的切身利益。對成都煙草這次深入、徹底的改革來說就更是如此。為了確保企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展，構建“和諧煙草”、“和諧社會”，他們創(chuàng)造性地在工資結構中設立了固化工資，作為最終實現(xiàn)所有員工同崗同酬的過渡，既較好地兼顧了老職工多年來對企業(yè)所做出的積累性貢獻，照顧了原內(nèi)聘職工面對改革的思想情緒，又達到了真正淡化身份界限、實現(xiàn)員工薪酬統(tǒng)一管理的目的，對煙草行業(yè)的改制工作具有較好的借鑒意義。

　　此次成都市局（公司）的人力資源改革工作能得到全體員工，包括原外聘職工的一致贊同，并得以如此順利的推進實施，關鍵在于整套改革方案既適應了社會主義市場經(jīng)濟下，企業(yè)和員工雙方對勞動關系和薪酬分配的要求，從真正意義上打破了制約煙草商業(yè)企業(yè)改革與發(fā)展的用工瓶頸，又較好地兼顧了企業(yè)各方面的利益得失，具有較強的科學性、公平性、合理性和適應性。能取得如此的效果，這得益于上級領導部門對改革試點工作的大力幫助和指導，積極給予政策和技術支持；得益于成都市局（公司）黨組對改革工作的高度重視，反復進行調(diào)研論證，對每一個細節(jié)都做到周密考慮、慎之又慎；得益于成都煙草健全完善的民主管理機制，多次召開職工座談會，廣泛聽取群眾呼聲，真正做到民主決策；也得益于他們積極引入先進的人力資源管理理念，為創(chuàng)新企業(yè)薪酬分配和績效考核機制提供了科學方法；更是得益于成都煙草廣大干部職工多年來對企業(yè)改革工作的理解和支持。正是因為上上下下有著這樣一種對危機、對變革、對發(fā)展的共同認識，有著這樣一種預變、迎變、求變的意識和顧全大局的精神，才使得成都煙草在網(wǎng)絡建設不斷深化的同時，再次在人力資源改革工作中走在全行業(yè)的前列。讓我們共同祝愿成都煙草的改革工作一帆風順！（摘自中國煙草市場）