行政后勤人員考核適用于各行政、后勤部門內(nèi)人員。其主要特點是工作量不明確,以履行職責和日常工作為主,考核不易量化。缺乏職能部門監(jiān)督,考核主體選擇比較難。
總體解決思路是,加大與部門績效的掛鉤力度,由于部門績效與全院績效掛鉤,實際上將個人績效與全院績效掛鉤,占個人指標權(quán)重在50%以上。同時輔助其他考核管理方法,如個人周志管理、考勤簽到管理、部門計劃管理等方法。
4.1.2. 月度績效考核
月度績效考核的目的主要用于平時分析反饋,以及月度獎金分配。行政后勤人員績效考核的一級指標分為工作效率、服務(wù)質(zhì)量兩部分。
工作效率指標為正向指標,實際100分制考核,主要考核出勤工作量、所在部門當月績效分數(shù)、工作周志考核、工作任務(wù)考核。出勤工作量考核采取積分考核方法(具體考核辦法參見相關(guān)章節(jié)),并與本部門同類人員均值作為目標值(比較值),如超過本部門人員平均值,該指標得分在基準分的基礎(chǔ)上同比增加,反之則同比降低。其他指標的目標值以100分為基準。
服務(wù)質(zhì)量指標為專項考核指標,一般采取直接扣分方法。主要指標部門職責考核、醫(yī)德醫(yī)風考核、出勤簽到考核等。
一級指標 | 二級指標 | 項目分值 | 目標值 | 實際值 | 計分方法 |
工作效率 (100分) | 出勤工作量 | 20 | 本部門人員均值 | 專項考核積分 | 指標得分=項目分值×目標值÷實際值 |
工作周志考核 | 20 | 100 | 歷次點評均值 | 指標得分=項目分值×目標值÷實際值 | |
部門月度績效 | 40 | 100 | 所在部門當月值 | 指標得分=項目分值×目標值÷實際值 | |
工作任務(wù)考核 | 20 | 100 | 歷次點評均值 | 指標得分=項目分值×目標值÷實際值 | |
服務(wù)質(zhì)量 (扣分) | 部門職責考核積分 | 0 | 0 | 專項考核積分 | 直接扣分 |
醫(yī)德醫(yī)風考核積分 | 0 | 0 | 專項考核積分 | 直接扣分 | |
出勤簽到考核 | 0 | 0 | 專項考核積分 | 每遲到、早退一次扣1分 |
4.1.3. 部門績效考核
將部門績效考核得分引用為個人績效考核指標的意義在于:一是鼓勵各崗位及人員之間的協(xié)調(diào)配合,體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向。二是解決工作數(shù)量、質(zhì)量不好量化考核問題。三是簡化軟件和實際操作,可不設(shè)置崗位、制定崗位職責和考核標準,不需要考慮兼職、崗位輪換等問題。
對于部門正職,部門綜合績效點個人100分考核得分的80%左右,對于部門副職,部門綜合績效點個人100分考核得分的40%左右,對于普通專業(yè)人員,部門綜合績效點個人100分考核得分的20%左右。
4.1.4. 出勤工作量考核
出勤工作量考核適用于全院各崗位和人員。各部門的班次設(shè)置、積分標準由各科室、護理組參照全院出勤班次積分標準制定,經(jīng)審核后實施。
全院班次積分標準
序號 | 考核指標 | 指標說明 | 積分標準 |
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1 | 白班 |
| 8分/班次 |
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2 | 夜班 |
| 10分/班次 |
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3 | 脫產(chǎn)進修 |
| 3分/班次 |
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4 | 公差勤務(wù) |
| 3分/班次 |
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6 |
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4.1.5. 工作周志點評
工作周志點評是指個人每周撰寫個人工作小結(jié),由部門負責進行點評,包括撰寫評語以及綜合等次(滿意為100分,較滿意80分,一般60分,不滿意20分),軟件自動按月度匯總歷次點評平均分,作為日常工作考核的依據(jù)。個人周志管理流程具有以下特點:
(1)強化自我管理:各部門及人員通過撰寫工作周志、月度小結(jié)等方式,對近階段的工作進行回顧,并提出下階段工作計劃,有利于提升各部門及人員思考工作、規(guī)劃工作、發(fā)現(xiàn)問題、改進工作的能力,并養(yǎng)成工作習慣。
(2)強化考核監(jiān)督:單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人可按權(quán)限隨時查看相關(guān)部門及人員的工作報告,并進行點評,有利于強化工作報告的真實性、合理性,通過“曬業(yè)績”,促進各項職能的履行。
(3)強化工作指導(dǎo):由于單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人點評,并不一定計入部門和個人的考核得分,相關(guān)靈活。單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人可一對一地進行提醒、指導(dǎo),避免考核扣分帶來的抵觸情緒。
(4)強化責任追究:由于相關(guān)工作報告均保存在信息系統(tǒng),可隨時調(diào)閱和查詢,可通過各類工作報告查詢、追溯,落實責任追究機制。
4.1.6. 部門職責考核
個人工作職責主要有三種類型,一是部門職責及考核標準,適用于本部門內(nèi)所有人員。二是崗位職責及考核標準,適用于部門內(nèi)同一崗位任職的人員。三是個人職責,即僅適用于具體的責任人。后兩種方法的工作量比較大,且不適應(yīng)輪崗、AB角等模式下的考核管理,對于多數(shù)醫(yī)院,采取部門職能考核模式比較合適。
績效辦、院領(lǐng)導(dǎo)在對部門進行考核時,能明確到人的原則上應(yīng)明確到人,績效管理系統(tǒng)同時對部門和個人進行加扣分。
各責任部門負責人可通過績效管理系統(tǒng)對本部門內(nèi)人員的醫(yī)德醫(yī)風表現(xiàn)進行考核,但不計算為部門的加扣分。
4.1.7. 工作任務(wù)考核
工作任務(wù)考核主要適用于行政后勤人員,各醫(yī)療、護理等業(yè)務(wù)部門可選用。通過績效管理信息系統(tǒng)操作。
(1)各部門可針對部門工作職責,制定工作計劃。制定部門工作計劃時,應(yīng)明確工作內(nèi)容、任務(wù)等級、開始時間、結(jié)果時間,并明確責任人。
(2)承辦人可根據(jù)工作進展情況,報告工作進展,供醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人查詢。
(3)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、部門負責人可在查看部門人員工作計劃的基礎(chǔ)上,對相關(guān)工作任務(wù)完成情況進行點評,包括撰寫評語、確定考核等次。
(4)系統(tǒng)自動根據(jù)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的點評次數(shù)、等次計算該月歷次考核點評的平均分,作為績效考核的依據(jù)。計算公式為:工作任務(wù)考核得分=∑(點評等次對應(yīng)分值×任務(wù)等級對應(yīng)值)÷∑(任務(wù)等級對應(yīng)值×點評次數(shù))。
4.1.8. 考勤簽到考核
對于行政后勤人員,可對考核簽到情況進行嚴格考核,并按遲到、早退次數(shù)進行扣分。
比較好的方法時,從考勤系統(tǒng)中采集行政后勤人員的打卡記錄,軟件自動根據(jù)各部門的出勤、排班表進行判斷是否遲到、早退,并按月統(tǒng)計每個人員的退到、早退次數(shù)。
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