考核工作是公正評(píng)價(jià)、量才適用、合理激勵(lì)、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的一項(xiàng)基礎(chǔ)性的管理工作，也是多年來醫(yī)院人事分配制度改革中的難點(diǎn)問題。近年來，南京市鼓樓醫(yī)院不斷探索考核的新路子、新方法，建立了多元化考核體系。

具體做法

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子緊緊抓住考核這個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，成立了醫(yī)院考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，主要領(lǐng)導(dǎo)親自抓，黨、政、工、團(tuán)各司其職，齊抓共管。同時(shí)，不斷加強(qiáng)思想教育，使廣大干部職工提高對開展考核工作的必要性和緊迫感的認(rèn)識(shí)，積極參與，自覺配合。

1.分類制定考核標(biāo)準(zhǔn)

(1)加強(qiáng)對行政干部的考核工作。近年來，醫(yī)院在干部實(shí)行競爭上崗的基礎(chǔ)上，制訂了“行政干部考核辦法”，定期對行政干部進(jìn)行考核，考核結(jié)果與個(gè)人收入掛鉤。在制定干部績效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，堅(jiān)持公平、公正、客觀以及群眾公認(rèn)、注重實(shí)績的原則，不斷提高考核工作的公信力和考核結(jié)果的認(rèn)知度。

(2)完善醫(yī)院基礎(chǔ)管理考核。醫(yī)院在原有的基礎(chǔ)上補(bǔ)充、修訂了《基礎(chǔ)管理考核標(biāo)準(zhǔn)》，并根據(jù)醫(yī)院工作實(shí)際，對不同科室、不同人員，分別確定不同的績效考評(píng)體系和標(biāo)準(zhǔn)，明確考核內(nèi)容。內(nèi)容包括：醫(yī)療質(zhì)量、護(hù)理質(zhì)量、科教質(zhì)量、醫(yī)院感染控制、預(yù)防保健、經(jīng)濟(jì)管理、后勤保障、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等基礎(chǔ)管理。醫(yī)院基礎(chǔ)管理考核小組每月定期匯總考核情況，對照考核標(biāo)準(zhǔn)討論有爭議的問題并予以定性，互通重要事件及需要配合、改進(jìn)的工作。

為了強(qiáng)化機(jī)關(guān)和后勤保障部門為臨床一線服務(wù)的意識(shí)，提高辦事效率，2009年醫(yī)院制定出對機(jī)關(guān)和后勤保障部門進(jìn)行考核的方案，考核對象包括機(jī)關(guān)職能處室、設(shè)備處、信息科、預(yù)防保健科、財(cái)務(wù)處、行政處?？己诵〗M由科室黨總支書記、支部書記、科護(hù)士長代表、職代會(huì)代表等組成。考核辦法采取平時(shí)與抽查相結(jié)合，每季度考核一次，為缺陷考核倒扣分的辦法，實(shí)行百分制?？己私Y(jié)果與被考核部門負(fù)責(zé)人見面，并與當(dāng)月的獎(jiǎng)金掛鉤。

(3)加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員考核工作，實(shí)行職稱“評(píng)聘分開”。醫(yī)院制定了“關(guān)于實(shí)行專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定與聘任分開的實(shí)施意見”，在全院進(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員聘任改革工作。在“評(píng)聘分開”的工作中，始終堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人原則，根據(jù)崗位、工作需要和任職條件開展考核和聘任工作。經(jīng)過科學(xué)設(shè)崗、崗位公示、個(gè)人公開述職競爭、專家及科室考核，最終依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行聘任，簽訂崗位聘約后上崗。

醫(yī)院還將“評(píng)聘分開”的機(jī)制引入到技術(shù)工人的聘用工作中，推進(jìn)了事業(yè)單位技術(shù)工人競聘上崗及工資分配制度改革。

(4)結(jié)合醫(yī)院實(shí)際制訂“年度考核標(biāo)準(zhǔn)”。根據(jù)省、市組織部門布置的有關(guān)年度考核工作的要求，醫(yī)院每年圍繞考核的內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情況制訂出“年度考核標(biāo)準(zhǔn)”，力爭將平時(shí)的基礎(chǔ)管理考核與年度考核相結(jié)合，建立相對規(guī)范、科學(xué)的考核體系，使年度考核更加客觀、公正。

2.積極探索創(chuàng)新考核方法

醫(yī)院結(jié)合實(shí)際，在嚴(yán)格制訂考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，努力探索科學(xué)的考核方法以及多元化的考核模式，鼓勵(lì)臨床科室根據(jù)自身特點(diǎn)“量身定做”制訂相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法，使考核工作更具有可操作性。

(1)明確考核時(shí)間。基礎(chǔ)管理考核為每月一次、行政干部考核每半年一次、職能部門考核每季度一次等。

(2)增加考核項(xiàng)目和規(guī)則。在基礎(chǔ)管理考核評(píng)價(jià)中增加“投訴分”、在職稱聘任考核工作中制訂“聘任中、高級(jí)職稱崗位論文及科研標(biāo)準(zhǔn)”等。

(3)考核方法做到“三結(jié)合”。即個(gè)人自評(píng)與組織及患者考評(píng)相結(jié)合，以患者評(píng)價(jià)為主;量化考核與民主測評(píng)相結(jié)合，以量化考核結(jié)果為主;定期考核與不定期考核相結(jié)合，并實(shí)行全方位跟蹤式的“缺陷考核”，維護(hù)考評(píng)的真實(shí)性。

(4)采取多元化的考核模式。一是目標(biāo)管理考核模式。該模式結(jié)合醫(yī)院目標(biāo)管理工作內(nèi)容，對已簽訂的科主任負(fù)責(zé)制協(xié)議內(nèi)容進(jìn)行分解，使之成為對科室個(gè)人的考核指標(biāo)。如某科室在年初將科研計(jì)劃分解到具體人員，要求具有博士學(xué)位的副主任醫(yī)師以上人員，完成國家自然科學(xué)基金課題標(biāo)書1份，在國家級(jí)雜志發(fā)表論文2篇;具有碩士學(xué)位的副主任醫(yī)師以上人員，完成省級(jí)課題標(biāo)書1份，在國家級(jí)雜志發(fā)表論文1篇、統(tǒng)計(jì)源期刊發(fā)表論文1篇;本科學(xué)歷的副主任醫(yī)師以上人員，完成省級(jí)課題標(biāo)書1份，在統(tǒng)計(jì)源期刊論文1篇;同時(shí)將醫(yī)療、科研、教學(xué)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等賦予分值，年終根據(jù)目標(biāo)完成情況確定每個(gè)人的考核等次。二是綜合指標(biāo)考核模式。指部門針對科室的工作性質(zhì)，制定科室員工考核細(xì)則，日?？己擞砂嘟M考核員根據(jù)細(xì)則對組員工作進(jìn)行考評(píng)，其結(jié)果每月上報(bào)科室，與個(gè)人經(jīng)濟(jì)收入相掛鉤。年終考核以月度考評(píng)和年度總評(píng)相結(jié)合的形式確定考核等次。日常考評(píng)、科室民主測評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)分別占50%、35%、15%分值。

例：***科年終考核工作規(guī)程：

①組員考核標(biāo)準(zhǔn)為《**科員工考核細(xì)則》，組長考核標(biāo)準(zhǔn)為《**科組長考核細(xì)則》。組員、班組長、中心組成員分別考核。

②全年個(gè)人考評(píng)總分由考核總分、評(píng)議總分和領(lǐng)導(dǎo)小組測評(píng)總分三部分組成。

③考評(píng)總分計(jì)算公式= 考核總分 +評(píng)議總分+領(lǐng)導(dǎo)小組測評(píng)總分

其中：考核總分=全年基礎(chǔ)考核總分×35% +綜合考核總分×15%

評(píng)議總分=本組群眾評(píng)議均分×10%+分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議分×25%

領(lǐng)導(dǎo)小組測評(píng)總分=領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議分×15%

三是量化考核模式。就是在傳統(tǒng)的年終考核方法的基礎(chǔ)上加以改進(jìn)。個(gè)人年度總結(jié)中將全年的工作量用具體的數(shù)據(jù)進(jìn)行量化，內(nèi)容包括本年度手術(shù)臺(tái)次數(shù)，其中包括甲、乙、丙類手術(shù)各占比例，分別擔(dān)任主刀、一助、二助例數(shù);專家門診、普通門診出診次數(shù);論文發(fā)表數(shù)量;申報(bào)科研課題的級(jí)別和數(shù)量;授課學(xué)時(shí);是否有行風(fēng)投訴等，每人限時(shí)5分鐘展示幻燈片公開述職，以科室為單位進(jìn)行民主評(píng)議，根據(jù)得分情況確定被考核人員的格次。該模式主要適用于臨床手術(shù)科室應(yīng)用。

四是分層次考核模式。對不同崗位層次人員明確不同的考核目標(biāo)，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，逐級(jí)進(jìn)行考核，確定等次。如對職能部門的考核，由于處室設(shè)置較多、人員密度低、工作性質(zhì)不一、中層干部集聚等特點(diǎn)，既往考核結(jié)果“優(yōu)秀”等次往往集中在各部門領(lǐng)導(dǎo)層，長此以往不利于調(diào)動(dòng)一般管理人員的積極性。對此醫(yī)院采用分層次考核模式，根據(jù)中層干部和一般管理人員的比例進(jìn)行指標(biāo)分配，優(yōu)秀指標(biāo)可根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)向中層干部傾斜，在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)各有側(cè)重，如中層干部重點(diǎn)考核管理水平、溝通協(xié)調(diào)能力、廉潔自律等方面;一般管理人員考核工作態(tài)度、責(zé)任性、辦事效率等。通過分層次考核，調(diào)動(dòng)了不同層面人員的積極性，提高了處室之間爭先創(chuàng)優(yōu)的熱情。

分層次考核模式也同樣在醫(yī)院臨床科室中開展，如各專科主任集中考核，副高級(jí)職稱以上人員集中在大科進(jìn)行考核。

考核結(jié)果運(yùn)用

在工作中，醫(yī)院將考核結(jié)果實(shí)行“三個(gè)掛鉤”。

1.與職務(wù)晉升掛鉤

通過各種考核，了解干部的德才情況、管理能力及群眾的認(rèn)可度。干部考核結(jié)果、科主任負(fù)責(zé)制考核結(jié)果及年度考核結(jié)果將作為干部競聘工作中選拔、任用的參考依據(jù)。

2.與經(jīng)濟(jì)分配掛鉤

考勤考核結(jié)果與績效工資掛鉤;年度考核結(jié)果決定年終獎(jiǎng)的分配份額;基礎(chǔ)管理考核結(jié)果與每月的 “綜合目標(biāo)考核獎(jiǎng)”掛鉤;專業(yè)技術(shù)人員考核合格，簽定聘約后方可落實(shí)工資待遇;“高職低聘”者下浮一檔工資等。

3.與獎(jiǎng)懲掛鉤

每年在年度考核為“優(yōu)秀”的人員中評(píng)選出“先進(jìn)工作者”、“十佳先進(jìn)個(gè)人”并進(jìn)行表彰;特別優(yōu)秀的個(gè)人及集體予以嘉獎(jiǎng)，在年終總結(jié)表彰大會(huì)上進(jìn)行通令嘉獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)金額不等，最高獎(jiǎng)勵(lì)為一套住房。年度考核為“基本合格”、“不合格”的人員，根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核實(shí)施辦法》給予相應(yīng)的懲處直至辭退。

思考與建議

1.加強(qiáng)考核工作必須從實(shí)際出發(fā)

醫(yī)院是技術(shù)含量高、知識(shí)密集的機(jī)構(gòu)，各部門、科室、崗位的工作性質(zhì)有很大的差異，但都必須具備精湛的技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，在考核工作中必須結(jié)合實(shí)際，科學(xué)制定考核標(biāo)準(zhǔn)，分類、分步實(shí)施，使考核工作落到實(shí)處。

2.加強(qiáng)考核工作必須依法規(guī)范運(yùn)行

考核工作如果操作不規(guī)范、程序不完善、政策不落實(shí)，就難以做到公平、公正和客觀，不僅起不到激勵(lì)作用，相反容易挫傷員工的積極性，因此要不斷完善考核工作的相關(guān)政策與法規(guī)。通過結(jié)合實(shí)際工作的動(dòng)態(tài)考核，進(jìn)一步做到考核工作制度化、規(guī)范化、科學(xué)化，促進(jìn)考核機(jī)制不斷健全。同時(shí)客觀公正的考核能幫助醫(yī)院進(jìn)一步明確留住適合的人才，調(diào)整不合適的人員，發(fā)展有潛質(zhì)的骨干，培養(yǎng)未來的人才。

3.進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)競爭機(jī)制

在加強(qiáng)醫(yī)院科學(xué)管理的過程中，不斷提高考核工作透明度，把標(biāo)準(zhǔn)和政策交給員工，變過去“伯樂相馬”為“陽光操作”。把考核結(jié)果與干部任用、職稱評(píng)聘、評(píng)選各類先進(jìn)、出國進(jìn)修深造、獎(jiǎng)金報(bào)酬等進(jìn)行掛鉤，使全院形成“干多干少不一樣，干好干差有區(qū)別”的氛圍，使“懶人”變勤、“能人”受寵，使人才創(chuàng)業(yè)有機(jī)會(huì)，事業(yè)有舞臺(tái)，發(fā)展有空間，真正做到一流崗位，一流業(yè)績，一流人才，一流報(bào)酬。