科主任的管理一直是醫(yī)院管理者們共同重視的問題。科主任的考核是管理工作中的重要環(huán)節(jié)之一，也是對科主任職責和績效評估的依據(jù)。近二年來，華中科技大學同濟醫(yī)學院附屬同濟醫(yī)院制定并實施了一套綜合評價指標體系，對科室工作包括醫(yī)療、教學、科研、學科建設、人才培養(yǎng)、精神文明建設等方面進行評估，作為科主任業(yè)績的體現(xiàn)方式并據(jù)以兌現(xiàn)獎懲。實踐表明這是一套較為成功的辦法。
2000年初，同濟醫(yī)院對臨床、醫(yī)技科室實行科主任負責制，并制定了科主任負責制實施細則。實施細則里包括了科主任任期內的目標與職責，科主任的權利，科主任的考核，科主任辭職、免職等內容。這些內容如何實施，實施結果如何兌現(xiàn)獎罰，這就需要有詳細的，切實可行的綜合評價體系。由此可見，建立一套客觀，公正，操作性強的考核辦法，是保障科主任負責制有效推行的關鍵環(huán)節(jié)之一.

2科主任考核的內容

對科主任的考核分為月度考核和年度考核兩種，每種考核內容的著重點不同.但都做到盡可能量化.
2.1醫(yī)療工作考核，分月度考核與年度考核
月度考核:建立月度考核的基本指標。即出院人數(shù)，床位利用率，藥品比例，收支結余額等4項硬指標。
年度考核:考核的內容有平均住院日，藥費比例，病床利用率，甲級病案率，文明單位評獎次數(shù)，醫(yī)療糾紛，新技術、新業(yè)務，門診工作等。
2.2教學工作考核，為年度考核
教學考核內容有教學工作完成情況(參考教學工作量)，教學改革，教學課題立項，教學論文，教學態(tài)度，教學秩序和教學效果等。
2.3科研工作考核，為年度考核
考核內容有課題申請，課題中標，成果鑒定，成果獲獎，發(fā)表論文數(shù)(分統(tǒng)計源期刊、非統(tǒng)計源期刊)，?？?，專著,SCI收錄的淪文等。
2.4學科建設與人才培養(yǎng)考核，為年度考核
學科建設考核內容有選留博士生、引進人才情況，是否申請國家級、部級、省級、校級重點學科，是否申請到學科建設基金、儀器設備基金、人才基金、名醫(yī)啟動工程基金、人才培養(yǎng)考核內容是否有年度人才培養(yǎng)汁劃，計劃落實情況，低年醫(yī)、護、技培訓情況，是否校211人才，院少、才，享受政府特貼專家，有突出貢獻的專家，校特聘教授，博士后進站情況等。
2.5科主任滿意度的考核，為年度考核
是科室內人員及院內相關單位對科主任的民主評議.考核內容有政治素質，管理能力，業(yè)務水平三項指標，分優(yōu)秀，稱職，基本稱職，不稱職。
3科主任考核的實施
月度考核:建立月度考核的基本指標。如前所述，出院人數(shù)，床位利用率，藥品比例，收支結余額4項指標為硬指標。這4項指標每兩項是一對，內含相互制約因素，其中藥品比例越高，績效成績越差。根據(jù)醫(yī)院前三年4項指標的平均值為基準，設定權數(shù)為100,4項指標的權重分別為30,20,20,30，借鑒沃爾比重計分法，計算出月度考核系數(shù)?？浦魅蚊吭碌莫剟罟べY則是月度考核總分值x利一室月度人均勞務獎金士調節(jié)額，做到“上不封頂，下不保底”，科主任獎勵工資由院長統(tǒng)一發(fā)放，發(fā)放時扣留一定比例，結合年度考核，進行第二次分配。

年度考核：實行科主任負責制后，從醫(yī)療、教學、科研等方面對科主任給予了職責和權力。年度考核則是對這些職責進行的綜合考核。包括醫(yī)療指標達標狀況，科研水平，教學狀況，學科建設人才培養(yǎng)，職工滿意度等5個方面。這5項指標的總分是100分，分別予以不同的權重計算綜合分值，計算出綜合考核結果。
醫(yī)療指標達標年終考核只占20%的權重，因為每月已經對醫(yī)療達標的情況進行了考核，而且對一科主任兌現(xiàn)了獎勵工資。年終對教學、科研的考核給予了30%的權重，體現(xiàn)了教學、科研的考核是年終考核的重點。學科建設人才培養(yǎng)和職工滿意度各占10%的權重。同濟醫(yī)院制定的《科主任負責制實施細則》有規(guī)定:科主任連續(xù)二年未完成年度工作目標任務，工作實績差，在民主測評中不稱職票超過20%或得基本稱職和不稱職票數(shù)共計超過50%.經考核確定為不稱職，或者科室50%以上人員聯(lián)名要求罷免科主任可以啟動免職程序。因此，科主任的年終考核，既有醫(yī)、教、研工作的各項“硬”指標，也有體現(xiàn)科主任思想作風，工作作風的“軟”指標。
不論硬指標，軟指標科主任都不能松懈，年終考核綜合分值的排名，是科主任在全院的一次“亮相”。名次是從高分到底分排列的，年度獎金是年度考核總分值x每分值計算獎金額。獎金是采取集中發(fā)放的形式，院長按年終考核的排名，逐個給科主任發(fā)年終獎。獎金發(fā)放的數(shù)目不同是次要的，要重要的是給科主任思想上的壓力和由此暗下決心把來年工作做好的思想動力。
4科主任考核的效果
二年多來，醫(yī)院全面實施科主任負責制，建立科學的，客觀的，操作性強的考核體系，充分發(fā)揮科主任的工作熱情，盡職盡責，推動全院工作順利進行。
4.1科主任是醫(yī)院基層單位的管理者，負責醫(yī)療、教學、科研任務的具休實施，任務繁重。這些工作如果沒有具體的考核措施，科主任很可能只注重醫(yī)療工作(醫(yī)院進行了全成本核算)，其它的運作就是慣性運作了。有了全面的考核措施，而且具體到以分值計算，且分值與科主任的月獎勵工資、年獎勵工資掛鉤，科主任們就得學會“彈鋼琴”，使各項工作并駕齊驅。
4.2實行科主任負責制，通過競聘上崗，一批學歷高，有工作熱情的年輕教授走上了主仟崗位。隨著醫(yī)院管理重心下移，科主任責、權、利結合運行機制的實施，可能產生少數(shù)科主任工作作風、民主作風的間題，考核制度是一種有效的監(jiān)督機制。例如同濟醫(yī)院在推行科主任負責制管理中，個別科主任忽視了民主集中制原則，忽視了群眾觀念，受經濟利益的趨動，有些我行我素的行為，引起群眾的反感，不滿情緒很大，幾乎啟動免職程序。通過考核反饋意見后，這個科主任震動很大.現(xiàn)在工作注意聽取各方面意見，注意改進工作作風。再次考核時，這個以前職工要罷免的科主任，群眾的滿意度測評為“稱職”。
4.3由于醫(yī)療市場竟爭激烈，科主任對本學科的發(fā)展更具危機意識，各科室紛紛開展新業(yè)務、新技術，推出“同濟特色”服務.近兩年來全院開展新業(yè)務、新技術200項.提高了醫(yī)院醫(yī)療質量，增強了醫(yī)院的綜合實力。如泌尿外科主任針對本科醫(yī)師的不同專長制定其發(fā)展方向，派到國外學習，鼓勵在專業(yè)領域內冒尖。二年來，幾名年輕醫(yī)師已脫穎而出，一些學科領域占據(jù)國內領先位置。泌尿外科近二年每年開展10多項新業(yè)務、新技術，吸引了大量病人前來就診，使得科室興旺發(fā)達。每年的年終考核，職工對該主任的評價全部為“優(yōu)秀”。

4.4隨著各項醫(yī)療改革的不斷推進，醫(yī)院的人事制度，運行機制正發(fā)生深刻變化，人才的競爭將是前所未有的科主任是學科帶頭人，又是擅長某些醫(yī)療技術的專家，必將是醫(yī)療市場的競爭對象。實行科主任負責制，規(guī)定了目標、職責、權力，規(guī)范了公開、公平、公正的考核，使科主任取得了較高的收益。同時，科主任負責制的順利進行，有利于改善工作環(huán)境，理順各種關系，給他們提供施展聰明才智的舞臺，使他們體會到在綜合性人醫(yī)院，除經濟收人外，還有更廣闊的發(fā)展前景
4.5實行科主任負責制二年來，各項指標逐年突破
門急診人次2000年比1999年上升0.6% , 2001年比2000年上升13.43%;出院人數(shù)2000年比1999年上升17.15%,2001年比2000年上升17.05%;病床利用率2000年比1999年上升1 64%,2001年比2000年上升12.97%;平均住院日2000年與1999年相同，2001年比2000年下降5.16%;住院手術臺次2000年比1999年上升0.8%,2001年比2000年上升14.58%。
科研工作取得突破性進展，2001年共組織申報各類課題251項.獲得批準l25項，獲經費1392.8萬元，是歷年獲經費最多的一年。近二年共發(fā)表各類學術論文1501篇，2001年比1999年發(fā)表數(shù)增長41.59%，組織成果鑒定20項，獲各種成果獎29項，2001年成果獲獎比1999年增長250%，創(chuàng)歷史新高。
本論文為衛(wèi)生部醫(yī)政司醫(yī)院改革與管理研究課題成果之一。