績(jī)效管理不僅是醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分,也是醫(yī)院人事分配制度改革的重要內(nèi)容。近年來(lái),我院在不斷深化完善以用人與分配機(jī)制改革為實(shí)質(zhì)的“病人選醫(yī)生”的改革過(guò)程中,注重科學(xué)的績(jī)效管理,取得較好成效,現(xiàn)結(jié)合我院多年來(lái)的實(shí)踐,就醫(yī)院績(jī)效管理工作的實(shí)踐作一探討。
    1 　實(shí)踐情況和效果
    1. 1　定義績(jī)效圍繞醫(yī)院中心工作并具有戰(zhàn)略發(fā)展層次定義績(jī)效的目的是讓各層次的員工都明白自己努力的方向,工作說(shuō)明或崗位職責(zé)為定義績(jī)效的內(nèi)容提供一般意義上的支持,醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展、醫(yī)院文化為定義績(jī)效明確了方向。我院通過(guò)適時(shí)增加定義績(jī)效內(nèi)容及加大某一緯度的權(quán)重,實(shí)現(xiàn)職工的努力行為與醫(yī)院的階段性發(fā)展目標(biāo)一致。例如1998年改革初期,醫(yī)院面臨的情況是病床使用率低、就診病人少,所以醫(yī)院當(dāng)時(shí)的中心任務(wù)就是如何吸引更多病人來(lái)就醫(yī),故在定義績(jī)效時(shí)就提出工作量和工作質(zhì)量的要求及達(dá)到一定經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的內(nèi)容被重點(diǎn)考慮;隨著就診病人的日益增加,醫(yī)院的中心任務(wù)轉(zhuǎn)向加強(qiáng)基礎(chǔ)管理、全面提高醫(yī)療及服務(wù)質(zhì)量,所以在定義績(jī)效時(shí)加大了對(duì)職工基礎(chǔ)工作質(zhì)量?jī)?nèi)容的權(quán)重;隨著醫(yī)院基礎(chǔ)管理工作日趨完善,醫(yī)院又提出打造學(xué)術(shù)型醫(yī)院的中心任務(wù),所以在年度績(jī)效考核中又增加了學(xué)術(shù)論文的要求。這樣,通過(guò)圍繞醫(yī)院中心工作并具有戰(zhàn)略發(fā)展層次的定義績(jī)效,確保了醫(yī)院循序漸進(jìn)的可持續(xù)發(fā)展方向。
    1. 2　考評(píng)績(jī)效日趨完善
    1. 2. 1　考評(píng)指標(biāo)全面、科學(xué)。我院的年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)非常全面,有出入院人數(shù)、平均住院日、床位使用率、周轉(zhuǎn)次數(shù)等效率指標(biāo);經(jīng)濟(jì)收入、運(yùn)行成本等效益指標(biāo);醫(yī)療文書(shū)書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、醫(yī)療差錯(cuò)管理等質(zhì)量指標(biāo);科研、論文完成情況,抗生素合理使用、藥品比例控制等學(xué)術(shù)指標(biāo)及患者滿意度、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、職工出勤情況等指標(biāo)。不僅考核指標(biāo)全面,而且完全符合關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)選擇的SMART原則,即S( Specific)指“具體的”;M (Measurable)指“可度量的”;A (Attainabl)指“可實(shí)現(xiàn)的”; R (Realistic)指“現(xiàn)實(shí)的”; T( Time2bound)指“有時(shí)限的”。例如我院對(duì)科研論文的考核指標(biāo),時(shí)限為1年,對(duì)初級(jí)職稱到高級(jí)職稱人員每人的具體要求都不同,初級(jí)人員只需要完成一定數(shù)量的讀書(shū)筆記,中級(jí)職稱要求按規(guī)定的篇數(shù)在專(zhuān)業(yè)期刊發(fā)表或全國(guó)會(huì)議上發(fā)言,而高級(jí)職稱人員需在核心期刊發(fā)表。
    1. 2. 2　考評(píng)體系健全、公正。我院年度績(jī)效考評(píng)是一項(xiàng)復(fù)雜、系統(tǒng)的工程。首先是每月的考核工作,由院長(zhǎng)辦公室牽頭,醫(yī)務(wù)科、門(mén)診辦公室、護(hù)理部、醫(yī)風(fēng)辦、人事科、財(cái)務(wù)科、設(shè)備科、總務(wù)科、保衛(wèi)科……幾乎所有的職能部門(mén)都要參與,且各部門(mén)都有不同的考核項(xiàng)目;其次再對(duì)12個(gè)月的考核成績(jī)進(jìn)行累計(jì)匯總,并對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行梳理;還要結(jié)合科研、論文完成情況,最后將上述所有內(nèi)容進(jìn)行匯總,形成年度考核成績(jī),并在薪酬、崗位、用人等方面進(jìn)行考核結(jié)果兌現(xiàn)。
    我院還設(shè)立了由院領(lǐng)導(dǎo)及職能部門(mén)負(fù)責(zé)人組成的醫(yī)院考核委員會(huì)為日常考核的審核、仲裁機(jī)構(gòu),并兼顧醫(yī)院自身的內(nèi)部考核和通過(guò)天天發(fā)放的“患者滿意度問(wèn)卷”獲得的來(lái)自患者及家屬的外部考核信息。同時(shí),我院強(qiáng)調(diào)考核他人的人員也要被考核,采用逐級(jí)考核制度,即院領(lǐng)導(dǎo)考核職能部門(mén),職能部門(mén)考核臨床科室主任,科主任考核員工,而中層干部還要對(duì)院領(lǐng)導(dǎo)不計(jì)名打分,通過(guò)這一系列方式營(yíng)造了有制約、有監(jiān)督的公平考核環(huán)境。
    1. 2. 3　對(duì)不同類(lèi)別的人員有針對(duì)性地采用績(jī)效考核方法?？?jī)效是相對(duì)一個(gè)人所擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞫?即按照其工作性質(zhì),員工完成工作的結(jié)果或履行職務(wù)的結(jié)果。承擔(dān)不同專(zhuān)業(yè)類(lèi)別工作的職工應(yīng)該有不同的績(jī)效成績(jī),所以也應(yīng)該有不同的且有針對(duì)性的績(jī)效考核方法。我院對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的年度績(jī)效考評(píng)采用了排隊(duì)法結(jié)合關(guān)鍵事件法,即一方面根據(jù)每月的考核分?jǐn)?shù)累積匯總成績(jī)排序,一方面結(jié)合回顧年度中職工與工作相關(guān)的優(yōu)秀事跡和不良行為的記錄。評(píng)價(jià)周期是1 年,評(píng)價(jià)結(jié)果載入檔案,而對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)難以量化、具體化的管理人員則采用等級(jí)鑒定法及360度的評(píng)價(jià)體系。即設(shè)定不同的等級(jí)如優(yōu)、良、中、差或工作完全達(dá)標(biāo)、基本達(dá)標(biāo)、不達(dá)標(biāo)等,并賦予一定的分值,最后經(jīng)過(guò)統(tǒng)計(jì)分析用數(shù)字表示量化的評(píng)價(jià)結(jié)果。同時(shí)參與考評(píng)的人群是全面的360 度,包括上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、服務(wù)對(duì)象考評(píng)及自我考評(píng),使考評(píng)信息的來(lái)源更全面、客觀,從而保證績(jī)效考評(píng)的可靠性和有效性。在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中,超過(guò)90%的公司在職業(yè)開(kāi)發(fā)和績(jī)效考核過(guò)程中應(yīng)用了全視角的績(jī)效考評(píng)體系。而對(duì)于后勤保障系統(tǒng)則采用關(guān)鍵事件法與360度全面考評(píng)相結(jié)合,同時(shí)在360 度考評(píng)中加大上級(jí)考評(píng)及服務(wù)對(duì)象考評(píng)的權(quán)重。
    對(duì)于不同類(lèi)別的工作人員有針對(duì)性、適用性地制定不同考核標(biāo)準(zhǔn)并采用不同類(lèi)型的評(píng)價(jià)辦法,這樣才能在一定程度上保證績(jī)效考評(píng)的客觀性和科學(xué)性。
    1. 3　堅(jiān)持反饋績(jī)效及兌現(xiàn)
    績(jī)效考核的結(jié)果要通過(guò)適當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行反饋,有效的反饋可以提高職工重視度并參與績(jī)效考評(píng)的主動(dòng)性,可以幫助職工改進(jìn)工作績(jī)效。我院堅(jiān)持全員反饋年度考評(píng)結(jié)果,讓每名職工都了解自己完成工作的情況并確認(rèn)自己在全院職工中所處的位置,同時(shí)對(duì)一些有突出問(wèn)題的職工結(jié)合實(shí)例告知工作中的不足之處,及扣罰情況并明確要求與期望,使他們能有針對(duì)性、有目標(biāo)地改進(jìn)工作。
    此外,我院還堅(jiān)持績(jī)效考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)、職稱聘任、人員任用、崗位調(diào)整、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等政策密切掛鉤,并作為制定和完善職工培訓(xùn)計(jì)劃的依據(jù),使醫(yī)院相關(guān)政策的制定與執(zhí)行在參照績(jī)效考核結(jié)果的基礎(chǔ)上更加客觀、科學(xué)、公證,也使績(jī)效考核不流于形式,真正起到積極的促進(jìn)作用。
    2　建議
    績(jī)效管理在醫(yī)院管理中至關(guān)重要,是一項(xiàng)應(yīng)長(zhǎng)抓不懈的管理工作,需要不斷根據(jù)社會(huì)發(fā)展及醫(yī)院實(shí)際情況動(dòng)態(tài)完善和深入細(xì)化。如根據(jù)6W + 1H原則(即what職務(wù)的具體內(nèi)容, who 誰(shuí)來(lái)完成這些工作, when 工作的時(shí)間,where工作在哪里進(jìn)行,why從事該工作的目的,whom工作的服務(wù)對(duì)象, how如何進(jìn)行這些工作) 完善崗位職責(zé)、工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容;采用先進(jìn)的可操作性強(qiáng)的績(jī)效考評(píng)工具和評(píng)價(jià)方法,如建立績(jī)效考核的電子管理系統(tǒng);建立職工績(jī)效考核檔案; 讓反饋績(jī)效更加有針對(duì)性、連續(xù)性,對(duì)一些績(jī)效成績(jī)好的員工或績(jī)效成績(jī)明顯提高的員工,他們也希望能夠得到考核者激勵(lì),從而滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要,這種評(píng)價(jià)和激勵(lì)往往被員工視為報(bào)酬的一個(gè)重要組成部分。

作者：高潔等