儘快培養(yǎng)人力資源管理人才。結(jié)合本院的情況，調(diào)整和更新崗位說明書，理順和明確各崗位的職責(zé)、條件、權(quán)利、風(fēng)險(xiǎn)和任務(wù)；重新調(diào)整績效考評小組成員，改善績效考評管理辦法；根據(jù)國家衛(wèi)生薪酬的有關(guān)要求，調(diào)整績效薪酬分配方案，使醫(yī)院人力資源管理工作儘快步入科學(xué)管理的軌道。
   對策之一：完善職務(wù)分析與崗位設(shè)計(jì)措施
   開展職務(wù)調(diào)查
首先擬訂一套切實(shí)可行的、內(nèi)容齊全的問卷。問卷的內(nèi)容包括基本情況、崗位的主要職責(zé)、主要權(quán)力、工作時(shí)間的要求、監(jiān)督情況、工作壓力、工作環(huán)境、職務(wù)複雜程度、崗位資格、年齡要求及培訓(xùn)情況等，由員工按表格的內(nèi)容自行填寫，並由專人發(fā)送和回收（表略）。
    職務(wù)調(diào)查的整理與分析
調(diào)查分為三個(gè)階段。第一階段職能科主任、護(hù)士長、臨床科主任、輔助科主任；第二階段包括所有的醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)技人員；第三階段護(hù)理隊(duì)伍。調(diào)查與
    整理分析的重點(diǎn)是中層領(lǐng)導(dǎo)崗位，共33人，其中職能科主任5人，科主任11人，護(hù)士長17人。整理結(jié)果歸納為：
（1）職能科高中學(xué)歷1人，大專學(xué)歷1人，其餘的科主任均為本科學(xué)歷；
（2）護(hù)士長本科學(xué)歷1人，中專學(xué)歷4人，其餘的均為大專學(xué)歷。為此，建議醫(yī)院管理層考慮日後通過培訓(xùn)或招收本科學(xué)歷的護(hù)理人員參與崗位競聘；
（3）所有科主任從事本專業(yè)工作時(shí)間都在15年以上，具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，在本專業(yè)均能起到學(xué)科帶頭人的作用，基本能滿足崗位條件的要求。而護(hù)士長本專業(yè)工作時(shí)間均在5年至10年之間，工作經(jīng)驗(yàn)有待日後積累。因此，科室護(hù)士長崗位說明書有必要根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整設(shè)計(jì)；
（4）中層幹部工作時(shí)間普遍超時(shí)，科主任每週加班時(shí)間平均為8.5小時(shí)，個(gè)別科主任每週加班時(shí)間達(dá)12小時(shí)左右。這是因?yàn)獒t(yī)院工作性質(zhì)的特殊性而造成經(jīng)常加班的情況，但經(jīng)常加班會(huì)造成中層幹部身體疲勞和精神時(shí)刻處於緊張狀態(tài)，容易發(fā)生醫(yī)療差錯(cuò)或事故。建議醫(yī)院在崗位設(shè)計(jì)時(shí)採取有效措施，以提高工作效率為前提，儘量避免長期超時(shí)工作或超負(fù)荷工作；
（5）所有中層幹部認(rèn)為工作壓力大，精神集中時(shí)間長，獨(dú)立性強(qiáng)，而且經(jīng)常要迅速作出決定。建議醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)日後要多加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)，以提高中層幹部工作的能力和技巧；
（6）各崗位人員都要求給予在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間在一個(gè)月至半年左右。
通過職務(wù)分析，使醫(yī)院充分瞭解各個(gè)崗位的具體特點(diǎn)和工作人員的行為要求，從而全面掌握火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院人力資源的狀況。調(diào)查結(jié)果將作為火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院今後任用人才、崗位培訓(xùn)、崗位調(diào)整和薪酬管理重要的第一手資料，並為下一輪的競爭上崗提供有力的參考依據(jù)。
5.2.3              崗位設(shè)計(jì)的具體要求
1、              全醫(yī)院崗位的總和能夠覆蓋醫(yī)院的總?cè)蝿?wù)。
2、              全部崗位構(gòu)成的責(zé)任體系能夠保證醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。保證每個(gè)人滿負(fù)荷地工作，但不超負(fù)荷工作。
3、              崗位設(shè)計(jì)應(yīng)該考慮到本院現(xiàn)實(shí)的可能性。
（崗位說明書略）。
5.2   對策之二：完善績效考評措施
5.3.1              重新調(diào)整績效考評小組成員，改善考評方法。
火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院由於不斷的發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)特別是中層結(jié)構(gòu)已發(fā)生了很大的變化。如果還維持原來的績效考評小組成員的話，顯然與醫(yī)院的現(xiàn)狀不相適應(yīng)。所以，必須調(diào)整績效考評小組成員，以適應(yīng)醫(yī)院新形勢的需要?？荚u時(shí)，可以根據(jù)需要選擇適合本單位實(shí)際情況的考評方法，本文採用的是“評級量表法”。醫(yī)院自從調(diào)整了考評人員結(jié)構(gòu)和考評方法後，起到了良好的效果。
5.3.2              確定績效考評系統(tǒng)設(shè)計(jì)流程（略）
5.3.3              重新調(diào)整和設(shè)計(jì)醫(yī)院績效考評標(biāo)準(zhǔn)
醫(yī)院績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)，無論參照書籍文獻(xiàn)的做法也好，借鑒同行單位的做法也好，但必須要從本單位的實(shí)際出發(fā)來制定，這樣才能具有考評的真正意義。
為了簡化考評的流程和便於操作，筆者把績效考評表分成兩大類。一類是用於半年或年終考評用的綜合績效考評表，另一類是用於各部門日?？己说墓ぷ鳂?biāo)準(zhǔn)考評表。
1、醫(yī)院綜合績效考評表
筆者認(rèn)為，無論績效考評類別有多少項(xiàng)，考評標(biāo)準(zhǔn)有多少條，終歸它們之間都有一個(gè)共性的標(biāo)準(zhǔn)，就是：員工的品德、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績以及個(gè)性適應(yīng)五個(gè)方面。下表是筆者經(jīng)過整合後的綜合評級量表。

表 一                火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院德、能、勤、績、個(gè)性綜合評級量表
年    月    日
考評項(xiàng)目考核內(nèi)容評定等級
品德1、職業(yè)道德，救死扶傷，仁者為懷。A  B  C  D  E
2、團(tuán)隊(duì)精神，求同存異，共同進(jìn)取。A  B  C  D  E
3、誠實(shí)友善，互相褒揚(yáng)，不竊成果。A  B  C  D  E
4、謙虛謹(jǐn)慎，不卑不亢，老實(shí)做人。A  B  C  D  E
5、不瞞上級，不欺下級、實(shí)事求是。A  B  C  D  E
能力1、理論知識，業(yè)務(wù)知識，實(shí)際操作。A  B  C  D  E
2、理解能力，反應(yīng)能力，處理能力。A  B  C  D  E
3、溝通能力，協(xié)調(diào)能力，互助能力。A  B  C  D  E
4、技術(shù)難度，工作強(qiáng)度，效度信度。A  B  C  D  E
勤勞1、遲到早退，串崗離崗，考勤總況。A  B  C  D  E
2、遵守制度，任勞任怨，請示上報(bào)。A  B  C  D  E
3、互相幫助，滿荷工作，手腦勤快。A  B  C  D  E
4、當(dāng)日工作，當(dāng)日完成，不計(jì)得失。A  B  C  D  E
業(yè)績1、年度目標(biāo)，數(shù)量品質(zhì)，標(biāo)準(zhǔn)差距。A  B  C  D  E
2、論文科研，結(jié)題應(yīng)用，開發(fā)創(chuàng)新。A  B  C  D  E
3、醫(yī)療缺陷，病人投訴，差錯(cuò)事故。A  B  C  D  E
4、醫(yī)護(hù)品質(zhì)，服務(wù)品質(zhì)，院感品質(zhì)。A  B  C  D  E
5、成本核算，經(jīng)濟(jì)收益，社會(huì)效益。A  B  C  D  E
個(gè)性1、大局著想，克服本我，適應(yīng)崗位。A  B  C  D  E
2、迎難而上，勇於鑽研，努力進(jìn)取。A  B  C  D  E
3、寬大為懷，容人之量，互不猜忌。A  B  C  D  E
4、敢於承擔(dān)，不推責(zé)過，善於反省。A  B  C  D  E
5、誠信之道，有績不嬌，有挫不餒。A  B  C  D  E
評定標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)換算合計(jì)分
A：優(yōu)秀，理想狀態(tài)。
B：較優(yōu)秀，滿足要求。
C：滿足要求，略有不足。
D、勉強(qiáng)滿足要求，存有缺陷。
E：不滿足要求，存有較大缺陷。A：95分以上。
B：80—94分。
C：65—79分。
D：50—64分。
E：49分以下。評  定
考核人
簽  名



此表運(yùn)用了定性分析和定量分析的考評方法，在績效考評中，屬於“評級量表法”。此表可以應(yīng)用于醫(yī)院行政後勤、醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技等部門作為半年和年終綜合績效考評之用。
2、部門工作考評量表。主要是以量化考評為主，這樣做比較客觀且易於評定?？荚u量表大致分為三類：①行政管理幹部類；②醫(yī)務(wù)工作人員類；③護(hù)理工作人員類。
（1）行政管理幹部工作標(biāo)準(zhǔn)。
行政管理幹部工作標(biāo)準(zhǔn)考核專案包括專業(yè)資歷、理論水準(zhǔn)及學(xué)術(shù)成果、業(yè)務(wù)能力、廉政勤政能力、工作業(yè)績、服務(wù)品質(zhì)、榮譽(yù)及一票否決等?？偡譃?00分（表略）。
（2）醫(yī)、護(hù)人員工作品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。
它包括醫(yī)務(wù)人員工作品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)和護(hù)理人員工作品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)?？荚u專案包括專業(yè)資歷、學(xué)習(xí)能力、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、專業(yè)創(chuàng)新能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、榮譽(yù)及一票否決等（表略）。
5.3.4              重新規(guī)範(fàn)績效考評檔案的管理
火炬開發(fā)區(qū)醫(yī)院以往每次考評結(jié)束後，考評部門沒有經(jīng)過整理就把考評的原始資料放入資料櫃，由於沒有規(guī)範(fàn)的管理，經(jīng)常出現(xiàn)丟失考評檔案的情況，致使日後無法對原始檔案進(jìn)行利用。為了改善這種不良狀況，要求各職能部門每次績效考評完畢後，首先要整理好考評檔案，按考評檔案裏面的要素列出總表，並附在原始檔案的正面，標(biāo)明日期，然後交到人力資源部統(tǒng)一存檔管理。這樣做不但安全、不易丟失和便於檔案利用。
5.3   對策之三：完善薪酬分配管理措施
5.4.1              明確指導(dǎo)思想
按照衛(wèi)生部《關(guān)於深化衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見》的要求，醫(yī)院必須把指導(dǎo)思想轉(zhuǎn)到“以滿足廣大人民群眾醫(yī)療服務(wù)需求為目的”這方面來。主要從優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置，提高醫(yī)療服務(wù)品質(zhì)，加強(qiáng)成本管理，減輕患者負(fù)擔(dān)，以按勞分配為主體，結(jié)合績效考評等因素，採取多種分配方式並存的分配制度，才能充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
5.4.2              正確理解基本原則
1、 效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。
在政府投入少，醫(yī)院在基本自收自支的情況下，醫(yī)院要生存和發(fā)展，是不可能不講效率的。在效率優(yōu)先方面，必須做到與職工的目標(biāo)管理、工作業(yè)績、工作品質(zhì)以及工作效益緊密掛鈎，按照崗位說明書內(nèi)容的要求，包括崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的複雜程度和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量、特殊貢獻(xiàn)等來確定薪酬待遇，真正體現(xiàn)一流人才、一流服務(wù)、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。在兼顧公平方面，在體現(xiàn)勞動(dòng)數(shù)量和品質(zhì)的同時(shí)又要體現(xiàn)管理要素、技術(shù)要素在薪酬分配上所占的比重。
2、 宏觀調(diào)控的原則。
當(dāng)?shù)匦l(wèi)生行政部門允許各醫(yī)療單位在業(yè)務(wù)收支差中提成一定的比例用作職工績效獎(jiǎng)酬，規(guī)定不能突破這個(gè)指標(biāo)。這就要求醫(yī)院在現(xiàn)有政策的情況下作內(nèi)部總量調(diào)控。為了使醫(yī)院職工薪酬的增長與醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的增長同步協(xié)調(diào)，可以用縮短設(shè)備折舊年限、增加公共成本攤分，通過績效考評與獎(jiǎng)酬緊密掛鈎的辦法來解決績效薪酬總量分配“入不敷支”的不良局面。
5.4.3              把握分配條件
1、必須遵守中國的法律法令、衛(wèi)生行政部門的政策及各項(xiàng)規(guī)章、遵守本院的各項(xiàng)制度和工作紀(jì)律。
2、要“以較低廉的價(jià)格為患者提供較優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)”。這是在新的醫(yī)療形勢下，中國政府對各級醫(yī)院的總體要求。
3、 強(qiáng)調(diào)“收支要有盈餘”。主要是要求醫(yī)院建立成本運(yùn)營機(jī)制，加強(qiáng)成本核算，節(jié)約人力資源管理成本。
5.4.4              注重社會(huì)、經(jīng)濟(jì)雙效益，把考評與分配緊密掛鈎

目前，中國各級政府對醫(yī)院的總體要求是要注重社會(huì)效益。為取得雙效益的平衡，科室在績效薪酬二次分配時(shí)，可以設(shè)計(jì)把績效考評成績與科室獎(jiǎng)酬並軌，降低經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的比重。
科室績效薪酬公式為：科室績效薪酬＝科室收支差×科室經(jīng)濟(jì)提成比例×科室績效考評平均係數(shù)。
5.4.5              改善分配方法
薪酬分配方案可分成三個(gè)部分：（1）考勤工資；（2）職務(wù)、崗位工資；（3）績效工資。
1、  考勤工資。分配比重為10％。主要體現(xiàn)職工的出勤率、勞動(dòng)紀(jì)律和勞動(dòng)態(tài)度上，缺勤的按缺勤天數(shù)扣發(fā)，體現(xiàn)多勞多得的原則。
2、  職務(wù)、崗位工資。分配比重為30％。主要體現(xiàn)在崗位職責(zé)、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和工作責(zé)任。實(shí)行按崗位分配，低職高聘或高職低聘的按變動(dòng)後的崗位分配，按崗取酬，崗變薪變。
3、  績效工資。分配比重為60％?？冃ЧべY著重在體現(xiàn)社會(huì)效益的基礎(chǔ)上來體現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，分為非經(jīng)濟(jì)核算科室和經(jīng)濟(jì)核算科室兩種核算方法。
非經(jīng)濟(jì)核算科室實(shí)行百分制計(jì)算，分配時(shí)，根據(jù)各崗位績效考評的情況，在基本分上加分或減分（表略）。
經(jīng)濟(jì)核算科室實(shí)行按收支差的提成指標(biāo)數(shù)計(jì)算。即醫(yī)院根據(jù)各科室的崗位定編、設(shè)備投入、業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)程度與工作量等情況，分別按一定的提成比例分配到各科室（表略）。