紹興人民醫(yī)院績效考核改革
提供者:氣象局
發(fā)布時(shí)間:2009/10/11 12:00
   2001年,紹興人民醫(yī)院推行內(nèi)部績效考核的改革是從實(shí)行病人選擇醫(yī)生制度和主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制開始的。紹興人民醫(yī)院原來一直實(shí)行傳統(tǒng)的院科二級負(fù)責(zé)制,由于科室主任過于集權(quán)和家長制,在一定程度上給人才培養(yǎng)設(shè)置了障礙,各科室人員也缺乏主動性和創(chuàng)造性。

自推行病人選擇醫(yī)生制度和主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制改革以來,醫(yī)院不再以職稱高低論英雄,而注重實(shí)際能力。有不少主診醫(yī)師被醫(yī)院高聘一級,也有一些被醫(yī)院低聘一級甚至兩級,其崗位職責(zé)及待遇也隨之改變。在實(shí)施擇醫(yī)的臨床科室,除嚴(yán)格執(zhí)行定編設(shè)崗?fù)?,按專科來組建若干診療組,每個(gè)診療組由一名主診醫(yī)師與數(shù)名不同級別的醫(yī)師經(jīng)雙向選擇、醫(yī)院審核后組成。診療組成為醫(yī)院的一級責(zé)任單位,打破了原有院科二級負(fù)責(zé)制的管理模式。原來屬于科主任的一些責(zé)權(quán)利都分解到了主診醫(yī)師身上,這樣有利于管理和業(yè)務(wù)人才的培養(yǎng), 診療小組成為有較大自主權(quán)的“醫(yī)療實(shí)體”。

改革后,全院組建了60多個(gè)診療小組,醫(yī)院對每個(gè)診療小組實(shí)行全成本核算后,實(shí)行全員聘用合同制。同時(shí)實(shí)行職稱評聘分離和后勤社會化,擺脫了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事分配模式,由原來的單純定性考核變?yōu)槎亢桶攵靠己耍鸩浇⑵鹆擞胸?zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競爭、有活力的按勞分配、優(yōu)勞優(yōu)酬的人事分配制度。

紹興人民醫(yī)院院長張國榮坦言:“人事制度改革涉及到每一位職工的切身利益,勢必會損害一部分人的既得利益,其阻力和壓力是可想而知的??墒俏覀儾荒苡肋h(yuǎn)吃爛蘋果,改革猶如逆水行舟,不進(jìn)則退。”

實(shí)行診療小組負(fù)責(zé)制后,門診醫(yī)生不再固定,而是與病房融為一體,門診的各項(xiàng)考核均與診療組的責(zé)任和績效捆綁在一起,病房醫(yī)生由以前的“等米下鍋”變?yōu)椤罢颐紫洛仭?,病人從門診、住院到出院及康復(fù)由同一個(gè)診療組全權(quán)負(fù)責(zé)。同時(shí),醫(yī)院取消床位使用的科室界限,住院病人實(shí)行適度的跨病區(qū)收治,同一科室也不將床位按分組界限,由病人擇醫(yī)而定。這在很大程度上消除了各科室間在病床使用上忙閑不均的現(xiàn)象,同時(shí)對護(hù)理工作也提出了更高的要求。

對診療小組實(shí)行動態(tài)管理,從病人的選擇率、滿意率和質(zhì)量、工作量、效率等指標(biāo)予以量化考核,對考核不合格者予以黃牌警告,限期整改,直至淘汰。被淘汰的主診醫(yī)師一年內(nèi)取消競聘資格。
為了保證社會效益最大化,紹興醫(yī)院規(guī)定藥品收入與診療組收入無關(guān)。醫(yī)院根據(jù)歷史數(shù)據(jù)規(guī)定每個(gè)診療組藥品收入不可超過醫(yī)療收入的一定比例,一旦超過標(biāo)準(zhǔn),超出部分按一定的比例扣減診療組當(dāng)月應(yīng)得效益工資;診療組平均住院日每縮短一天就獎(jiǎng)勵(lì)2000元,反之,延長一天就扣除2000元;診療組每床日平均費(fèi)用超過標(biāo)準(zhǔn)以上部分(按比例剔除藥品收入后),按40%的比例扣減當(dāng)月應(yīng)發(fā)效益工資。

改革工資制度

實(shí)行病人選擇醫(yī)生制度和主診醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)際上是一種人事制度的改革,而人事制度的改革不可避免地要涉及到分配制度的改革,而分配問題在醫(yī)院管理中是最敏感、最難以獲得職工認(rèn)同的問題,所以分配方案不能簡單化、一刀切,只有量化考核,才能獲得職工的認(rèn)同,這也就更突出了績效考核的重要性。沒有績效考核作為支撐的分配制度是非常危險(xiǎn)的,因?yàn)槿狈τ行Ч芾淼娜瞬皇侨肆Y源,而是成本最高、最可能給單位帶來危險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)因素。

紹興人民醫(yī)院在工資制度改革中除了把國家規(guī)定的工資作為檔案工資外,又引入了“績效工資”這一概念,績效工資由崗位工資、效益工資組成。按照不同崗位,以崗定薪、崗變薪變。打破院、科兩級分配格局,效益工資實(shí)行一級分配、二級核算,弱化直接的利益趨動因素。加強(qiáng)醫(yī)療科室關(guān)鍵指標(biāo)(KPI)的監(jiān)控和分析,嚴(yán)禁以犧牲質(zhì)量為代價(jià)增加數(shù)量。實(shí)行質(zhì)量否決制,在保證質(zhì)量前提下、合理創(chuàng)收、降低成本的基礎(chǔ)上,同時(shí)最大程度實(shí)行量化考核:核定各科室平均住院日、床日費(fèi)用等,把技術(shù)和分險(xiǎn)要素導(dǎo)入分配中,使分配與業(yè)績緊密掛鉤.

紹興人民醫(yī)院張國榮院長一再重申分配制度中必須以浮動工資為主,否則難以推進(jìn)績效的提高。每人發(fā)100元就相當(dāng)于什么都不發(fā),也就更談不上啟動激勵(lì)機(jī)制了。

診療組按照主診醫(yī)師、副主診醫(yī)師、住院醫(yī)師的崗位,確立相應(yīng)的崗位工資:主診醫(yī)師每月1000元,副主診醫(yī)師每月900元,住院醫(yī)師每月800元。護(hù)理組按照護(hù)士長、護(hù)理組長、護(hù)士的崗位,確立相應(yīng)的崗位工資:護(hù)士長實(shí)行年薪制,護(hù)理組長每月900元,護(hù)士每月800元。

診療組的分配原則

在診療組內(nèi),住院治療、氧氣、材料和其它收入,醫(yī)護(hù)各得50%;住院診察、門診掛號、診察、治療等收入歸入診療組;床位收入、護(hù)理收入、陪客收入歸入護(hù)理組。藥品不計(jì)入診療組收入。

崗位工資、養(yǎng)老保險(xiǎn)金、公積金、福利費(fèi)、醫(yī)療保險(xiǎn)基金、失業(yè)保險(xiǎn)金、差旅費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、交通費(fèi)、部分質(zhì)量成本等按實(shí)際發(fā)生額計(jì)入相應(yīng)的診療組和護(hù)理組;設(shè)備折舊費(fèi)先由醫(yī)護(hù)按照5:5分擔(dān),各診療組平均分擔(dān);房屋折舊由護(hù)理組承擔(dān);其它不可劃分的費(fèi)用由診療組和護(hù)理單元平均分擔(dān),診療組之間再按出院者實(shí)際床日數(shù)分擔(dān)。欠費(fèi)由病人所屬的診療組和護(hù)理組按一定比例承擔(dān)。

臨床與醫(yī)技的利潤分成為6:4,其中醫(yī)護(hù)為7:3;診療組與手術(shù)麻醉科的利潤分成為5:5,其中醫(yī)護(hù)為7:3。門診費(fèi)用歸診療組,個(gè)別科室除外。

病人在住院期間改擇診療組,其收入、住院床日全部轉(zhuǎn)到新?lián)竦脑\療組,但成本不轉(zhuǎn);原先所欠費(fèi)用由轉(zhuǎn)出組負(fù)責(zé),轉(zhuǎn)組后新產(chǎn)生的欠款由轉(zhuǎn)入組負(fù)責(zé)。

為鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新,紹興醫(yī)院對開展無創(chuàng)、微創(chuàng)技術(shù)的診療組將從儀器設(shè)備的采購折舊、效益分配上予以大力扶植和鼓勵(lì)。對超過醫(yī)院核定創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)的診療組,按利潤比例予以獎(jiǎng)勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)額度不低于該技術(shù)所產(chǎn)生利潤的50%;對達(dá)不到醫(yī)院核定創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)的,同步予以扣除。由于規(guī)范開展技術(shù)創(chuàng)新所造成的效率、經(jīng)濟(jì)超標(biāo),一律按達(dá)標(biāo)處理,其風(fēng)險(xiǎn)由醫(yī)院承擔(dān)。

各科主診醫(yī)師必須每月對組內(nèi)人員按崗位職責(zé)、工作態(tài)度、工作效率、工作質(zhì)量等進(jìn)行量化考核,并根據(jù)考核業(yè)績發(fā)放相應(yīng)的效益工資,考核結(jié)果報(bào)人事科備案。不實(shí)施量化考核的診療組,醫(yī)院將拒絕發(fā)放其效益工資。


點(diǎn)評

績效考核實(shí)質(zhì)上是一種量化的考核方法,設(shè)定的考核指標(biāo)不同在很大程度上會影響績效考核的質(zhì)量。紹興醫(yī)院設(shè)計(jì)了若干質(zhì)量考核指標(biāo),如病案質(zhì)量、醫(yī)療工作制度、抗菌藥物臨床應(yīng)用管理規(guī)定執(zhí)行率、護(hù)理質(zhì)量、院內(nèi)感染管理、醫(yī)療安全管理各類申請單報(bào)告單、門診處方合格率、消耗定額管理、執(zhí)行醫(yī)療收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、缺陷投訴評定和設(shè)備質(zhì)量管理等幾十項(xiàng)指標(biāo)。任何員工達(dá)不到質(zhì)量指標(biāo),均有明確扣罰規(guī)定,出現(xiàn)病人投訴和醫(yī)療事故者,扣罰非常嚴(yán)重,有些醫(yī)生和診療小組甚至?xí)貌坏叫б婀べY。

紹興醫(yī)院通過績效考核,最大限度地體現(xiàn)了按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬,從客觀上區(qū)別簡單與復(fù)雜、主動與被動、優(yōu)質(zhì)與劣質(zhì)勞動,拉開分配差距。淡化學(xué)歷、職稱,徹底打破了原有的人事制度,醫(yī)院與所有員工簽訂了聘用合同,打破了人員能進(jìn)不能出的舊體制,優(yōu)勝劣汰。醫(yī)務(wù)人員因違反醫(yī)院聘用合同條款被依法解除聘用合同在紹興醫(yī)院已不是新鮮事。打破了職稱終身制,實(shí)行職稱評聘分離,強(qiáng)化了崗位職責(zé)與能力的配套,把科室定編與實(shí)際工作結(jié)合起來,引入優(yōu)化人力資源優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制。有的專業(yè)技術(shù)人員被高聘一級,也有人員被低聘一級職稱,其崗位職責(zé)、待遇均隨之改變。改革前醫(yī)護(hù)人員的固定與浮動收入比例為6:4,改革后固定與浮動收入比例為3:7,而且,醫(yī)務(wù)人員之間的收入差別最高可達(dá)10倍。